Se sopii rooleihin, joihin julkinen ilmoitushaku ei riitä: osaajien harvinaisuuden, tehtävän strategisen luonteen tai prosessin nopeuden takia.
Mitä suorahaku tarkoittaa?
Suorahaku, englanniksi headhunting, tarkoittaa osaajien etsimistä suoraan, ilman julkista työpaikkailmoitusta. Rekrytointikonsultti kartoittaa potentiaaliset ehdokkaat, ottaa heihin henkilökohtaisesti yhteyttä ja kysyy kiinnostusta uuteen tehtävään.
Tästä syystä suorahausta käytetään myös nimeä hiljainen haku. Kukaan ei tiedä, että rekrytointi on käynnissä, paitsi tilaaja, konsultti ja ehdokkaat itse.
Aiemmin suorahaku oli pääosin johtotason työkalu. Nykyään sillä haetaan myös päälliköitä, asiantuntijoita ja erityisosaajia — kaikki rooleja, joissa oikean ihmisen löytäminen on kriittistä eikä avoin haku tuo riittävästi tai oikeanlaisia hakijoita.
Milloin suorahaku kannattaa?
Suorahaku on yleensä paras vaihtoehto näissä tilanteissa:
- Strateginen muutos — johtotason nimitys, jonka ei haluta vuotavan etukäteen kilpailijoille tai omalle henkilöstölle.
- Avainhenkilön vaihto — myös muiden tehtävien täyttäminen voi vaatia hienovaraisuutta, jos esimerkiksi nykyinen tekijä ei vielä tiedä lähdöstään.
- Vaikeat asiantuntijarekrytoinnit — alalla, jossa kysytyimmistä osaajista käydään kovaa kilpailua, ilmoitushaku ei tavoita parhaita.
- Passiiviset kandidaatit — paras osaaja työllesi on usein juuri nyt jossain muualla töissä, eikä lue työpaikkailmoituksia. Heidät tavoittaa vain henkilökohtaisesti.
- Tiukka aikataulu — kun tarvitset osaajan kolmen kuukauden päästä etkä halua kuukauden ilmoitushakua tuottamattomien hakemusten kanssa.
Miten prosessi etenee?
Suorahaku alkaa aina toimeksiannon määrittelystä yhdessä asiakkaan kanssa. Tässä vaiheessa kirkastetaan, millaista osaajaa todella etsitään: tehtävän tavoitteet, vaadittavat taidot, työyhteisön kulttuuri, palkkataso ja viesti, jolla ehdokas houkutellaan kuuntelemaan.
Hyvin määritelty profiili nopeuttaa etsintää ja vähentää virherekrytoinnin riskiä. Huonosti määritelty johtaa siihen, että konsultti soittaa epäsopiville ehdokkaille, ja jokainen turha soitto syö myös työnantajamielikuvaa markkinoilla.
Sen jälkeen seuraa varsinainen kartoitus, ehdokaskontaktit, haastattelut ja arvioinnit. Tyypillinen suorahakuprosessi kestää noin kaksi kuukautta plus valitun ehdokkaan irtisanomisaika. Sosiaalinen media ja ammatilliset verkostot ovat nopeuttaneet alkuvaiheen kartoitusta huomattavasti, mutta laadukkaaseen valintaprosessiin tarvitaan silti aikaa.
Aloita ajoissa
Suorahaun yleisin virhe on aloittaa myöhässä. Jos uusi osaaja tarvitaan kolmen kuukauden kuluessa, prosessi pitää käynnistää nyt — ei kahden kuukauden päästä.
Mitä aikaisemmin lähtee liikkeelle, sitä huolellisemmin profiili ehditään kirkastaa, ja sitä paremmin haku tavoittaa myös sellaiset osaajat, jotka eivät vielä ole valmiita lähtemään. Hyvälle ehdokkaalle pitää usein antaa aikaa miettiä siirtoa.
StaffMillin suorahaku
Teemme suorahakua kaikilla tasoilla — suorittavasta työstä asiantuntijoihin ja johtoon. Voit valita hiljaisen haun, jossa työpaikkaa ei mainosteta missään, tai julkisen haun, jossa suorahaku tukee ilmoituspohjaista rekrytointia.
Jos rooli on kriittinen ja haluat vielä varmemman valinnan, suosittelemme StaffMill Match -palvelua, jossa suorahakuun yhdistyy psykologinen soveltuvuusarviointi. Suorahaussa konsulttimme ovat käytettävissäsi myös rekrytoinnin jälkeen — autamme uuden työntekijän alkuperehdytyksessä, jotta valinta kantaa.
Mikä ratkaisu sopii sinulle?
- Etsitkö avainhenkilöä vakituiseen rooliin? → StaffMill Solo — asiantuntijahaku ja rekrytointi
- Tarvitsetko lyhytaikaista lisäkapasiteettia? → StaffMill Pro — henkilöstövuokraus
- Etsitkö jatkuvaa HR-kumppania? → StaffMill HR — henkilöstöpalvelut kumppanuutena
Voit myös soittaa suoraan numeroon 029 007 4040 — käymme tilanteen läpi 15 minuutissa ja kerromme rehellisesti, mikä ratkaisu palvelee sinua parhaiten. Suorahakua ei kannata aloittaa, jos joku muu ratkaisu sopii paremmin.