Rekrytoinnin parissa työskenteleville termit headhunting ja suorahaku ovat tuttuja. Englanninkielinen headhunting tarkoittaa samaa kuin suomenkielinen suorahaku. Toisinaan käytetään myös termiä "executive search".
StaffMillin kannalta suorahaku on parhaimmillaan osa suunnitelmallista rekrytointia, ei vain viime hetken pelastus. Kun tavoite, osaamisprofiili ja valintakriteerit sovitaan tarkasti, haku voidaan kohdistaa ihmisiin, joita tavallinen työpaikkailmoitus ei tavoita.
Suorahaussa henkilöstöpalveluyritys etsii toimeksiantajalle parhaiten sopivan henkilön ilman julkista työpaikkailmoitusta. Suorahaku voidaan myös toteuttaa julkisen ilmoituksen rinnalla, jolloin se toimii yhtenä hakukanavana muiden ohella. Tyypillisesti suorahakua käytetään ylimmän johdon tai vaativien asiantuntijatehtävien rekrytoinneissa.
Milloin suorahakua kannattaa käyttää
Julkinen työpaikkailmoitus on yritysten yleisin tapa etsiä työntekijöitä ja toimii hyvin suorittavan tason tehtävissä, joissa soveltuvia hakijoita on paljon. Tällaisissa tilanteissa ilmoitushaku on myös kustannustehokkaampi kuin suorahaku.
Johto- ja asiantuntijatehtävien osaajista käydään kuitenkin kilpailua, ja heidän tavoittamisensa vaatii henkilökohtaisempaa lähestymistapaa kuin työpaikkailmoitus. Vakituisessa työpaikassa oleva harvoin selaa aktiivisesti ilmoituksia, joten suorahaku on usein ainoa tapa tavoittaa kilpailevien yritysten parhaat osaajat.
Suorahaku on tehokas valinta myös silloin, kun osaajapula yllättää ja tehtävä pitäisi täyttää nopeasti. Lisäksi suorahaku voi toimia kohdennettuna viestintänä, kun yritys haluaa panostaa työnantajamielikuvaan.
Miksi yritys haluaisi tehdä haun ilman julkisuutta
Yritys ei välttämättä halua kilpailijoiden tai sidosryhmien tietävän, että avainhenkilön vaihto on käynnissä. Ylimpään johtoon ja vaativiin asiantuntijatehtäviin sopivien henkilöiden määrä on usein pieni ja koostuu pitkälti muiden alan yritysten työntekijöistä.
Miten suorahaku toteutuu käytännössä
Suorahakuprosessi koostuu neljästä päävaiheesta. Vaiheet tehdään yhteistyössä toimeksiantajan kanssa, mutta päävastuu on henkilöstöpalveluyrityksen researchereilla ja headhuntereilla.
Taustatyö ja longlistin keräys
Toimeksiantajan kriteerien perusteella researcherit kartoittavat oikean alan yrityksiä ja kokoavat nimilistaa kriteerit täyttävistä henkilöistä. Tämä longlist sisältää tyypillisesti noin 30 ehdokkaan tiedot. Taustatyövaihe on prosessin pisin osuus ja kestää noin 1–2 viikkoa.
Kun longlist on valmis, se esitellään toimeksiantajalle haun suunnan varmistamiseksi. Hakukriteereihin voidaan vielä tehdä tarkennuksia.
Kontaktointi
Seuraavaksi henkilöstöpalveluyritys ottaa yhteyttä longlistin ehdokkaisiin luottamuksellisesti puhelimitse. Tavoitteena on keskustella ehdokkaan kiinnostuksen kohteista, uratavoitteista ja avoimena olevasta tehtävästä. Kontaktointivaiheen jälkeen valitaan 8–12 parasta ehdokasta jatkoon.
Haastattelut
Headhunter haastattelee jäljellä olevat ehdokkaat toimeksiantajan kriteerien pohjalta. Haastattelurunko määritellään etukäteen ja siitä pidetään kiinni, jotta arviointi pysyy objektiivisena. Strukturoimaton haastattelu antaa liian paljon painoarvoa ensivaikutelmalle ja yksittäisille ominaisuuksille.
Shortlistin esittely toimeksiantajalle
Shortlistille kootaan 5–8 parasta ehdokasta, jotka esitellään toimeksiantajalle. Haastatteluista koottu materiaali tukee lopullista valintaa sekä mahdollisia henkilöarviointeja ja palkkaneuvotteluja.
Headhunter tukena prosessin loppuun asti
Headhunter auttaa toimeksiantajan esihenkilöä prosessin etenemisessä ja huolehtii viestinnästä koko rekrytoinnin ajan. Halutessaan asiakas voi pyytää headhunterin mukaan myös lopullisiin haastatteluihin.
Seuraava askel yritykselle
Jos rekrytointi, vuokrarekry tai pidempi henkilöstövuokrauksen toimeksianto on ajankohtainen, aloita palvelusivulta henkilöstövuokraus yritykselle tai katso, milloin suorahaku sopii paremmin. Paikalliset palvelusivut löytyvät koonnista henkilöstövuokraus paikkakunnittain.