Headhunting tarkoittaa suorahakua: rekrytoija kartoittaa tehtävään sopivia osaajia ja ottaa heihin yhteyttä henkilökohtaisesti, vaikka he eivät olisi hakeneet paikkaa tai etsisi aktiivisesti uutta työtä. Suorahaku voidaan toteuttaa ilman julkista ilmoitusta tai ilmoitushaun rinnalla.
Termiä executive search käytetään etenkin johto- ja vaativien asiantuntijaroolien suorahausta. Käytännön sisältö kannattaa kuitenkin tarkistaa palveluntarjoajalta, sillä toimeksiannon rajaus voi vaihdella.
Milloin suorahaku sopii rekrytointiin?
Suorahaku on harkinnan arvoinen, kun:
- tehtävä edellyttää tarkasti rajattua kokemusta tai osaamista;
- sopivat henkilöt eivät välttämättä seuraa työpaikkailmoituksia;
- avoin haku ei ole tuottanut tehtävään sopivaa ehdokasjoukkoa;
- rekrytointi halutaan toteuttaa rajatusti ja luottamuksellisesti;
- yritys haluaa yhdistää avoimen ilmoituksen aktiiviseen ehdokaskartoitukseen.
Menetelmä ei ole automaattisesti paras jokaiseen rekrytointiin. Avoin ilmoitushaku voi olla luontevampi, kun mahdollinen hakijajoukko on laaja, tehtävään voi kasvaa useasta taustasta tai yritys haluaa samalla vahvistaa työnantajanäkyvyyttään.
Miksi osaajiin otetaan yhteyttä suoraan?
Kaikki tehtävään sopivat ihmiset eivät etsi aktiivisesti uutta työtä. Henkilökohtainen yhteydenotto antaa heille mahdollisuuden arvioida roolia ilman, että heidän täytyy ensin päättää ryhtyä työnhakijaksi.
Yritykselle suora yhteydenotto avaa keskustelun rajatun osaajajoukon kanssa. Ehdokkaalle sen pitää kertoa ymmärrettävästi ainakin tehtävästä, toimeksiantajasta silloin kun tämä voidaan nimetä, yhteydenoton syystä ja prosessin seuraavista vaiheista.
Miten headhunting-prosessi etenee?
Toimeksiannon laajuus riippuu roolista, hakumarkkinasta ja sovitusta palvelusta. Tyypillinen prosessi sisältää seuraavat vaiheet.
1. Tehtävän ja valintakriteerien määrittely
Yritys ja suorahakukumppani sopivat roolin tavoitteesta, vastuista, välttämättömästä osaamisesta ja asioista, joissa ehdokas voi olla joustava. Samalla määritellään työn sijainti, työskentelytapa, päätösaikataulu ja viestinnän luottamuksellisuus.
2. Kohdemarkkinan kartoitus
Rekrytoija selvittää, millaisissa tehtävissä ja ympäristöissä sopivaa osaamista voi olla. Kartoitusta tarkennetaan toimeksiannon aikana, jos ensimmäinen ehdokasjoukko osoittaa, että kriteerit ovat liian tiukat tai liian laajat.
3. Henkilökohtaiset yhteydenotot
Mahdollisiin ehdokkaisiin otetaan yhteyttä sovitulla tavalla. Ensimmäisessä keskustelussa tarkistetaan kiinnostus ja roolin keskeinen vastaavuus. Yhteydenotto ei vielä tarkoita, että henkilö olisi valmis vaihtamaan työpaikkaa tai etenisi prosessissa.
4. Keskustelut ja ehdokkaiden vertailu
Kiinnostuneiden ehdokkaiden kokemus, motivaatio ja tehtävän kannalta olennaiset valmiudet käydään läpi samoihin ennalta sovittuihin kriteereihin peilaten. Näin toimeksiantaja saa vertailukelpoisemman kuvan ehdokkaista.
5. Ehdokasesittelyt ja valinnan tuki
Toimeksiantajalle esitellään sovittuihin kriteereihin parhaiten vastaavat ja prosessiin suostuneet ehdokkaat. Yritys tekee rekrytointipäätöksen. Suorahakukumppanin rooli voi jatkua haastattelujen koordinointiin, ehdokasviestintään ja sovittuihin valinnan tukitoimiin.
Mitä yrityksen kannattaa sopia ennen haun alkua?
Selkeä toimeksianto vähentää turhaa kartoitusta ja auttaa ehdokkaita arvioimaan tehtävää. Sopikaa ainakin:
- mitä uuden henkilön pitää saada aikaan ensimmäisten kuukausien aikana;
- mitkä osaamisvaatimukset ovat välttämättömiä ja mistä voidaan joustaa;
- vastuut, esihenkilösuhde ja päätösvalta;
- työn sijainti ja mahdollinen etä- tai hybridityö;
- palkkauksen tai kokonaiskorvauksen raamit;
- ketkä osallistuvat valintaan ja milloin päätökset tehdään;
- mitä tehtävästä ja yrityksestä saa kertoa ensimmäisessä yhteydenotossa.
Miten suorahakukumppania kannattaa vertailla?
Pyydä ennen päätöstä selkeä kuvaus siitä:
- mitä kartoitus ja yhteydenotot käytännössä sisältävät;
- miten toimeksiannon suuntaa tarkistetaan haun aikana;
- millä tavoin ehdokkaille viestitään;
- mitä yritykselle raportoidaan ja kuinka usein;
- mitkä palvelut sisältyvät toimeksiantoon;
- miten toimitaan, jos tehtävä, aikataulu tai hakukriteerit muuttuvat.
Vertaa tarjousten lisäksi sitä, miten hyvin kumppani ymmärtää tehtävän tavoitteen ja pystyy kuvaamaan toteutuksen ilman yleisiä lupauksia.
Seuraava askel yritykselle
Tämä artikkeli selittää menetelmän. Kaupallisen palvelun sisältö, StaffMillin toimintatapa ja yhteydenotto löytyvät suorahakupalvelun sivulta. Kun otat yhteyttä, kerro haettava rooli, tärkeimmät osaamisvaatimukset, sijainti ja tavoiteltu päätösaikataulu. Niiden perusteella StaffMill voi arvioida kanssasi, sopiiko suorahaku tilanteeseen.