Kun haku ei etene, ensimmäinen ajatus on usein ”tarvitsemme headhunterin”. Joskus se pitää paikkansa. Useammin tarvitaan kuitenkin kumppani, joka vie hakua, karsintaa ja esittelyä eteenpäin yhdessä kanssasi. Termit menevät arkikielessä iloisesti sekaisin. Palveluiden hintalappu ja tekemisen tapa eroavat kuitenkin merkittävästi.
Tämän jutun tarkoitus on auttaa valitsemaan oikein headhunterin ja rekrytointikumppanin välillä. StaffMill tekee molempia, joten emme kallistu kumpaankaan automaattisesti. Valinta tehdään roolin, markkinan ja aikataulun perusteella. Yli vuosikymmen alalla on opettanut, että väärän mallin valinta vie 4–8 viikkoa enemmän aikaa kuin hyvin suunniteltu haku. Kustannusero voi olla helposti yhden ehdokkaan kuukausipalkka.
Milloin headhunter on oikea sana?
Headhunter eli suorahakija lähestyy ihmisiä, jotka eivät aktiivisesti hae töitä. Painopiste on markkinan kartoittamisessa, kiinnostavien ehdokkaiden tunnistamisessa ja perustellussa, henkilökohtaisessa yhteydenotossa.
Tämä sopii erityisesti silloin, kun:
- rooli on kapea tai vaativa, esimerkiksi tuotantopäällikkö pienelle paikkakunnalle;
- osaajia on numerollisesti vähän koko Suomessa;
- julkinen ilmoitus ei ole tuonut tasoltaan oikeita hakijoita;
- haluat lähestyä passiivisia ehdokkaita kilpailijoiden listoilta;
- rekrytointi on luottamuksellinen tai strateginen, esimerkiksi avainhenkilön korvaaminen ennen kuin lähtö on julkinen.
StaffMillin suorahaku rajaa kohderyhmän, rakentaa lähestymisviestin ja vie ehdokaskeskustelua eteenpäin. Et nojaa pelkkään avoimeen ilmoitukseen.
Milloin rekrytointikumppani riittää?
Rekrytointikumppani on oikea valinta, kun tarvitset apua prosessin läpivientiin, mutta ehdokkaita voi saada myös hakuilmoituksilla, verkostoilla ja paikallisilla kanavilla. Tavoite on usein nopeampi prosessi, parempi karsinta tai esihenkilön ajan säästö.
StaffMill auttaa esimerkiksi:
- roolin kirkastamisessa ennen ilmoituksen julkaisua;
- hakutekstin ja myyntiviestin rakentamisessa;
- hakijoiden esikarsinnassa;
- ehdokasesittelyiden kokoamisessa päätettävään muotoon;
- haastattelujen rytmittämisessä, jotta hyvät ehdokkaat eivät lipsu;
- päätöksenteon selkeyttämisessä, kun useampi ehdokas on lähellä toisiaan.
Jos rooli ei ole erityisen harvinainen, mutta oma aikasi ei riitä, rekrytointikumppani on täsmällisempi ostos kuin raskas suorahaku, joka maksaa moninkertaisesti.
Konkreettinen esimerkki valinnasta
Kuvitellaan kaksi tilannetta. Ensimmäisessä haet myyntiedustajaa pääkaupunkiseudulle. Palkka on markkinatasolla, ja työ on tunnetussa toimialassa. Hakijoita on aktiivisesti markkinoilla, ja oikein muotoiltu ilmoitus tuottaa 30–60 hakemusta kahdessa viikossa. Tähän rekrytointikumppani riittää: kumppani vastaa karsinnasta, esittelyistä ja aikatauluista, sinä päätät.
Toisessa tilanteessa haet tuotantopäällikköä Pohjois-Karjalaan. Sopivia osaajia on koko maakunnassa ehkä 20, joista 18 on jo töissä. Avoin ilmoitus voi tuottaa kaksi hakemusta kahdessa kuukaudessa. Tähän tarvitaan suorahakua: kohdelistan rakennusta, henkilökohtaisia yhteydenottoja ja motivointia. Lähestyt ammattilaisia, jotka eivät hae töitä.
Sama palveluntarjoaja voi tehdä molempia, mutta lähestymistapa, ajankäyttö ja hinta eroavat täysin.
Ero näkyy siinä, mistä ehdokkaat löytyvät
Kysymys ei ole vain palvelun nimestä. Tärkein ero on ehdokasmarkkinassa. Jos sopivat henkilöt eivät hae aktiivisesti, suorahaku saa suuremman roolin. Jos ehdokkaita saadaan avoimen haun kautta, kumppanin arvo syntyy prosessin laadusta ja nopeudesta.
Käytännössä monessa hausta tehdään molempia rinnakkain: julkinen ilmoitus tuottaa pohjan, ja muutama suorahakukontakti varmistaa, että passiivinenkin osaaja näkee tarpeen.
Lue myös suorahaku vai julkinen rekrytointi, jos valinta on vielä auki.
Aikataulu erottaa palvelut toisistaan
Suorahaku on yleensä hitaampi kuin julkinen haku. Markkinan kartoitus, lähestyminen ja ehdokkaiden motivointi vievät tyypillisesti 6–10 viikkoa, joissakin tapauksissa enemmän. Rekrytointikumppanin tukema julkinen haku voi viedä 3–6 viikkoa, kun ilmoitus on tehty oikein ja kohderyhmää tavoitetaan suoraan.
Karkea aikatauluvertailu eri malleilla:
- Sisäinen rekrytointi ilman kumppania: 6–12 viikkoa, suuri vaihtelu paikkakunnan ja roolin mukaan.
- Rekrytointikumppanin tukema julkinen haku: 3–6 viikkoa.
- Suorahaku (headhunter): 6–10 viikkoa avainrooleissa, jopa 12+ viikkoa harvinaisemmissa tehtävissä.
- Vuokratyö rinnalla, kun pidempi haku jatkuu: ensimmäinen tekijä 1–5 päivässä, varsinainen rekrytointi etenee taustalla. Sama tekijä voi jatkaa myös pitkässä, täysipäiväisessä jaksossa, eikä vuokratyö rajoitu lyhyeen paikkaukseen.
Jos sinulla on tarvittava aika ja rooli vaatii passiivisia ehdokkaita, suorahaku kannattaa. Jos aikataulu on tiukka ja roolissa on liikkuvia hakijoita markkinoilla, pidempi versio ei tuota lisäarvoa, vaan viivettä.
Mitä headhunter maksaa enemmän kuin rekrytointikumppani?
Suorahaku on lähes aina kalliimpi kuin julkinen rekrytointi, koska työ on käsityövaltaisempaa: kohdelistan rakentaminen, lähestyminen, motivointi ja arvioinnit vaativat enemmän tunteja. Hinta on perusteltu silloin, kun julkinen haku on jo todistetusti ohittanut oikeat ihmiset tai rooli on liiketoiminnan kannalta kriittinen.
Sitä ei kannata ostaa silloin, kun rooli on tavanomainen ja paikkakunnalla on hakijoita. Silloin maksat menetelmästä, jota et tarvitse.
Hinnoittelumalli vaihtelee toimijasta toiseen. Suomessa yleisiä ovat kiinteä toimeksiantopalkkio, vaiheittain veloitettava palkkio (retainer) sekä onnistumiseen sidottu hinta. Hyvä periaate: kysy kumppanilta etukäteen kaksi asiaa. Mistä laskutetaan, jos haku ei tuota tulosta sovitussa ajassa? Mitä takuu kattaa, jos rekrytoitu henkilö lähtee koeajalla? Lue myös rekrytointipalveluiden vertailu, jos haluat ymmärtää eri mallien hinnoittelun.
Konkreettinen toimialavertailu
Eri toimialoilla painottuvat eri palvelut:
- Teollisuus ja konepaja: kapeat erikoisosaajat, kuten CNC-koneistajat, hitsausluokitellut ammattilaiset, automaation suunnittelijat. Tähän usein ** suorahaku** tai sen yhdistäminen vuokratyön rinnalle.
- Rakennusala: työnjohto ja vastaavat mestarit suorahakuna, työmaan avustavat tekijät vuokratyönä. Useimmiten yhdistelmä.
- Logistiikka: tiimiesihenkilöt ja terminaalipäälliköt rekrytointikumppanin kautta, kuljettajat usein paikallisella haulla ja vuokratyöllä.
- Kauppa ja palvelut: myyjät paikallisella haulla, myymäläpäälliköt rekrytointikumppanilla, ketjujohto suorahaulla.
- HoReCa: keittiöhenkilöstö paikallisella haulla, keittiöpäälliköt rekrytointikumppanilla, ketjun avainpaikat suorahaulla.
Lähestymistapa kannattaa rakentaa toimialan markkinan ympärille, ei kumppanin oletusmallin mukaan.
Mitä ostat, kun ostat suorahakua?
Suorahaun toimitus pitää sisällään yleensä kohdelistan rakentamisen, ehdokkaiden lähestymisen, motivoinnin, haastattelut, suosituskeskustelut ja kirjalliset esittelyt. Hyvä toimittaja kertoo etukäteen kolme asiaa: miten lähestymisviestit muotoillaan, missä kanavissa kontaktit otetaan ja kuka vastaa loppukäyttäjälle (esimerkiksi konsultti vai partneri). Pyydä myös, että näet konkreettisen esittelypohjan tai aikaisemman anonymisoidun esimerkin ennen sopimusta.
Olemme nähneet, että ostajaan tulee usein turvallisuuden tunne, kun toimittaja kertoo, miten kohdelista rakennetaan. Pohjalla on toimialakuvaus, kilpailija-analyysi ja paikalliset verkostot. Jos kuvaus jää geneeriseksi (”etsimme parhaat osaajat”), kannattaa kysyä tarkemmin.
Milloin kumpaakaan ei tarvita?
On tilanteita, joissa oma haku ilman ulkopuolista kumppania on järkevin valinta. Jos rooli on toistuva, tutulla paikkakunnalla ja sinulla on jo verkostoa hakijoihin, kumppanin lisäarvo jää pieneksi. Sama pätee, kun rekrytoit rooliin, jossa olet itse syvä asiantuntija ja näet hakemuksista heti, kuka kannattaa haastatella.
Älä osta kumppanuutta vain siksi, että ilmoitus on auki. Osta sitä silloin, kun aika, osaaminen tai markkinatuntemus puuttuu, eikä viive tunnu vaihtoehdolta.
Mitä StaffMill tarvitsee päätökseen?
Hyvä ensimmäinen keskustelu ei vaadi pitkää vaatimuslistaa. Tarvitsemme tiedon roolista, paikkakunnasta, palkkahaarukasta tai muusta päätöstä ohjaavasta tekijästä, aikataulusta ja siitä, miksi nykyinen haku ei riitä.
Jos rooli on liiketoiminnan kannalta kriittinen, sano se suoraan. Jos taas tärkeintä on saada useita vertailukelpoisia ehdokkaita nopeasti, palvelumalli voi olla toinen.
Yleisimmät virheet valinnassa
Olemme nähneet samat virheet toistuvan, kun headhunter ja rekrytointikumppani sekoitetaan keskenään:
- Ostetaan suorahakua sen takia, että se kuulostaa hienommalta. Hinta on moninkertainen ilman, että rooli sitä vaatii.
- Säästetään väärässä paikassa: ostetaan kevyt rekrytointikumppanuus, kun haku oikeasti vaatisi suorahakua.
- Sekoitetaan pikatarve ja pysyvä rekrytointi. Vuokratyön rinnalle ottaminen ratkaisee aikataulun, ja pitkässä tarpeessa kokenut vuokratekijä voi jatkaa kuukausien tai vuosien jaksoissa. Suorahaku tai rekrytointikumppanuus tuovat lisäksi laatua avainrooleihin.
- Ostetaan eri palvelu eri toimijalta ilman koordinaatiota. Hakijat saavat kolme yhteydenottoa samasta yrityksestä, ja maine kärsii.
- Ei sovita takuusta etukäteen. Jos rekrytoitu henkilö lähtee koeajalla, kustannus jää asiakkaalle.
Mitä päätökseen tarvitaan?
Hyvä ensimmäinen keskustelu ei vaadi pitkää vaatimuslistaa. Tarvitsemme tiedon roolista, paikkakunnasta, palkkahaarukasta tai muusta päätöstä ohjaavasta tekijästä, aikataulusta ja siitä, miksi nykyinen haku ei riitä. Jos rooli on liiketoiminnan kannalta kriittinen, sano se suoraan. Jos taas tärkeintä on saada useita vertailukelpoisia ehdokkaita nopeasti, palvelumalli voi olla toinen.
Seuraava askel
Kerro StaffMillille rooli, paikkakunta, aloitus, kesto, päätöksentekijä ja pakolliset vaatimukset. Valitsemme yhdessä, tarvitaanko headhunter-tyyppistä suorahakua vai rekrytointikumppania, joka vie prosessin maaliin. Lue rinnalla suorahaku vai julkinen rekrytointi, rekrytointikumppanin valinta ja vaikea rekrytointi.
Voit jättää toimeksiannon verkkolomakkeella tai soittaa numeroon 029 007 4040.