Sinulla on rooli auki, esihenkilön kalenteri täynnä haastatteluja ja aikataulu, joka olisi pitänyt täyttää viime kuussa. Päätös hakumallista on usein strateginen valinta, vaikka se tehdään kiireessä. Avoin ilmoitus tuottaa harvoin oikean tuloksen, jos osaajat ovat töissä muualla eivätkä seuraa työpaikkasivuja. Suorahaku eli headhunting on puolestaan ylimitoitettu työkalu rooliin, jota kohti markkina jo hakeutuu itsenäisesti.
Suorahaku perustuu ehdokkaan tunnistamiseen ja henkilökohtaiseen kontaktointiin. Julkinen rekrytointi nojaa siihen, että hakijat tulevat itse ilmoituksen pariin. StaffMill auttaa valitsemaan mallin ennen kuin rahaa, aikaa ja työnantajamielikuvaa käytetään väärään kanavaan.
Milloin julkinen rekrytointi toimii?
Julkinen rekrytointi on luonteva malli, kun rooli voidaan julkaista avoimesti ja todennäköiset hakijat seuraavat työpaikkakanavia. Se on yleensä myös edullisempi käynnistää ja antaa työnantajamielikuvalle näkyvyyttä.
Julkinen haku toimii parhaiten, kun:
- rooli on helposti ymmärrettävä;
- hakijajoukko on riittävän laaja, esimerkiksi suorittavat tehtävät, asiakaspalvelu ja monet asiantuntijaroolit;
- tehtävä voidaan kertoa avoimesti ilman luottamuksellisia rajoituksia;
- työnantajamielikuva hyötyy näkyvyydestä;
- valintakriteerit eivät ole liian kapeat;
- hakemusten käsittelyyn on varattu aikaa.
Jos nämä ehdot eivät täyty, avoin ilmoitus voi tuottaa paljon työtä mutta vähän päätöskelpoisia keskusteluja. Tällöin haku vie aikaa ja energiaa juuri siltä esihenkilöltä, jonka pitäisi tehdä päätös.
Milloin suorahaku on parempi vaihtoehto?
Suorahaku astuu kuvaan, kun kohdejoukko on pieni, osaajat ovat töissä muualla tai rooli vaatii henkilökohtaista perustelua. Silloin haku ei odota hakemuksia, vaan etenee osaajamarkkinan kartoituksella ja kohdennetuilla yhteydenotoilla.
Nosta suorahaku mukaan, kun:
- tarvitaan tarkkaa erityisosaamista;
- rooli on avain- tai esihenkilötehtävä;
- aiempi julkinen haku ei ole tuottanut sopivia ehdokkaita;
- rekrytointi on pidettävä luottamuksellisena;
- ehdokkaan kiinnostus pitää herättää henkilökohtaisella viestillä, koska tehtävä ei myy itse itseään ilmoituksessa.
Käytännön esimerkki: tuotantoyritys etsii tehdaspäällikköä pienelle paikkakunnalle. Sopivia ehdokkaita on alueella ehkä viisitoista. Heistä useimmat eivät ole hakemassa uutta työtä, mutta osa kuuntelee, jos tehtävä esitellään hyvin. Tämä ei ole ilmoitushaun tilanne, vaan tilanne, jossa joku soittaa ehdokkaalle suoraan ja perustelee, miksi keskustelu kannattaa käydä.
StaffMill auttaa rakentamaan suorahaun niin, että ehdokasprofiili, viesti ja eteneminen ovat linjassa ennen ensimmäistä yhteydenottoa.
Mitä suorahaku maksaa ja kuinka kauan se kestää?
Toimialalla yleisesti käytössä olevat suorahaun palkkiomallit ovat kahta tyyppiä. Prosenttipohjainen malli laskee palkkion 15–30 % rekrytoidun henkilön ensimmäisen vuoden bruttopalkasta. Taso vaihtelee roolin vaikeuden, paikkakunnan ja toimeksiannon kiireen mukaan. Asiantuntija- ja keskijohtoroolissa palkkio asettuu usein 20–25 %:n haarukkaan. Toinen malli on kiinteähintainen palkkio, joka voi liikkua ** noin 8 000–12 000 € välillä** vaativuudesta riippuen. HPL:n suorahakukumppaneiden hinnoittelu on yleensä avointa ja perustellaan jo briiffissä.
Tyypillinen aikataulu on 4–8 viikkoa. Ensimmäinen perusteltu shortlist annetaan tavallisesti ** noin 3 viikon kohdalla** toimeksiannon alkamisesta. Aikataulu venyy, jos profiili on poikkeuksellisen kapea tai päätöksenteko hidastuu asiakkaalla. Nopeimmat suorahaut etenivät neljässä viikossa, mutta tämä edellytti, että asiakas oli sitoutunut viikoittaiseen päätösrytmiin.
Vertaa tätä epäonnistuneen ilmoitushaun hintaan: kuukauden auki ollut ilmoitus vie viikkokausia esihenkilön aikaa, viivyttää tulosvastuuta ja altistaa väärän ehdokkaan palkkaukselle. Suorahaun palkkio on harvoin suurin riski avainroolissa.
Voiko luottamuksellisuus ratkaista mallin?
Kaikkia rekrytointeja ei voi julkaista heti. Yritys voi olla avaamassa uutta toimintoa, korvaamassa avainroolia, valmistautumassa kasvuun tai kartoittamassa markkinaa ennen lopullista päätöstä. Avain henkilön korvaaminen on tästä klassinen esimerkki: työsuhde voi olla vielä voimassa, eikä tehtävän avaamisesta voi viestiä julkisesti.
Tällöin julkinen ilmoitus paljastaa liikaa liian aikaisin. Suorahaku antaa mahdollisuuden edetä hallitusti ja keskustella valittujen ehdokkaiden kanssa ilman laajaa näkyvyyttä.
Luottamuksellisuus pitää silti hoitaa ehdokkaan kannalta reilusti. Ehdokkaalle kerrotaan prosessin edetessä riittävästi, jotta hän voi arvioida tehtävää aidosti. Mitään ei voi rakentaa puolitotuuksien varaan. Yli vuosikymmen alalla on opettanut: rehellinen viesti on poikkeuksetta paras viesti.
Voiko hakumalleja yhdistää?
Valinta ei aina ole joko tai. Joissakin hauissa paras lopputulos syntyy yhdistelmästä: julkinen ilmoitus rakentaa näkyvyyttä ja suorahaku tavoittaa ne, jotka eivät hae aktiivisesti.
Yhdistelmämalli sopii, kun:
- rooli on näkyvä, mutta sopivia osaajia on rajallisesti;
- halutaan sekä hakemuksia että markkinakartoitusta;
- työnantaja haluaa vahvistaa tunnettuuttaan samalla kuin täyttää tehtävän;
- valintaa ei haluta rakentaa yhden kanavan varaan.
Yhdistelmä maksaa enemmän kuin pelkkä ilmoitushaku, mutta vähemmän kuin epäonnistunut haku, joka pitää aloittaa toiseen kertaan. StaffMill auttaa päättämään, mitä osaa hausta avataan julkisesti ja mitä hoidetaan kohdennetusti.
Miltä mallin valinta näyttää käytännössä? Esimerkki teollisuudesta
Yli 100 työntekijän satakuntalainen koneenrakennusyritys etsi tuotannon kehityspäällikköä. Ensimmäinen kierros oli avoin ilmoitushaku LinkedInissä ja TE-palveluissa. Hakemuksia tuli 38, joista vain kolme oli profiilin mukaisia. Päätös siirtyi seitsemällä viikolla. Toisella kierroksella siirryttiin yhdistelmämalliin: ilmoitus pidettiin auki työnantajamielikuvan vuoksi ja rinnalla käynnistettiin suorahaku alueen koneenrakennus- ja kunnossapitomarkkinasta. Suorahaussa tunnistettiin yhdeksän ehdokasta, joista kuusi suostui keskusteluun. Lopullinen valinta tuli suorahausta. Ilmoitus oli silti kannattava, koska kaksi tulevaa avainroolia rekrytoitiin samalta hakijapohjalta seuraavan vuoden aikana.
Vertaa kustannusta päätösriskiin
Halvin näkyvä kanava ei ole edullisin, jos se ei tuota oikeita keskusteluja. Vaikeassa roolissa kustannus syntyy myös viivästyksestä, esihenkilöiden ajasta, vääristä haastatteluista ja siitä, että haku joudutaan käynnistämään uudelleen.
Kysy itseltäsi mallia valitessa:
- kuinka vaikea rooli on täyttää;
- kuinka nopeasti päätös pitäisi saada liikkeelle;
- paljonko yritys voi käyttää aikaa hakemusten seulontaan;
- mitä tapahtuu, jos haku ei tuota sopivia ehdokkaita;
- kuinka tärkeää luottamuksellisuus on tässä vaiheessa.
Näiden perusteella StaffMill voi suositella mallia, joka vastaa todelliseen riskiin eikä pelkkään kanavavalintaan. Olemme nähneet, että avainroolin epäonnistunut ilmoitushaku maksaa tyypillisesti viikkoja esihenkilön aikaa, mikä on enemmän kuin koko suorahaun palkkiosumma.
Yleisimmät virheet hakumallin valinnassa
Olemme nähneet samat virheet toistuvan vaikeassa rekrytoinnissa.
- Mallin valinta budjetin ehdoilla, vaikka epäonnistunut haku maksaa lopulta enemmän.
- Suorahaun ostaminen ”hyvälle myyjälle”, kun rooli on liian väljä myydäkseen ehdokkaalle.
- Avoin haku rooliin, jossa kohdejoukko on alle 30 henkilöä alueella ja markkina on tunnistettavasti pieni.
- Kahden mallin yhdistäminen ilman päätöksiä siitä, kumpi vetää valintakriteerit.
- Päätöksentekijöiden epäyhtenäisyys, mikä tulee shortlistissä esiin, mutta jätetään huomiotta.
- Luottamuksellisuuden olettaminen, vaikka tehtävä on jo julkaistu sisäisellä Slack-kanavalla.
Mallin valinta ei tee päätöksiä yrityksen puolesta. Se asettaa raamit, joiden sisällä päätös on mahdollinen.
Mitä TES vaatii avainroolin rekrytoinnissa?
Tämä on yllättävän usein unohdettu kysymys. Vaikka asiantuntija- ja esihenkilötehtävien palkkaus liikkuu yli TES:n vähimmäistason, sovellettava työehtosopimus määrittää silti palkanmaksujakson, lomakorvauksen, sairausajan palkan ja lomarahat. Jos roolin TES on auki haastatteluvaiheessa, ehdokas saattaa kysyä asiaa ennen sopimusta. Epäselvä vastaus on rekrytoinnin riski. Sopimusosapuolten viralliset sopimukset löytyvät Finlexistä, ja yleissitovat työehtosopimukset on listattu työneuvoston päätöksissä.
Selvitä siis ennen suorahaun aloittamista, mitä TES:ää tehtävässä noudatetaan, mikä on lomamääräys ja millaiset lisät kuuluvat rooliin. Tämä lisää uskottavuutta sekä avoimessa että kohdennetussa haussa.
Milloin kumpikaan ei ole oikea reitti?
Sano ääneen, jos rooli ei ole vielä riittävän kirkas. Jos vastuut, palkkahaarukka tai päätöksentekijä on auki, mikään hakumalli ei pelasta tilannetta. Aloita briiffistä, ei kanavasta.
Jos tarve on tekijä yrityksen omaan työnjohtoon eikä uusi pysyvä avainrooli, henkilöstövuokraus on yleensä selkeämpi reitti kuin julkinen rekrytointi tai suorahaku. Vuokratyö sopii sekä rajattuun tilapäiseen tarpeeseen että pitkiin, täysipäiväisiin jaksoihin, joissa kokenut ammattilainen tekee samaa työtä kuukausista vuosiin. Valtaosa StaffMillin tekijöistä on kokeneita ammattilaisia, ja pitkät vuokrasuhteet ovat usein paras malli sekä työnantajalle että työntekijälle. Esimerkiksi pari kuukautta kestävä projektivetäjä haetaan harvoin suorahaulla, vaikka rooli olisi vaativa.
Jos vertaat pysyvää rekryä ja vuokratyötä, aloita artikkelista henkilöstövuokraus vai oma rekrytointi. Jos pohdit, ostatko tekijöitä omaan työnjohtoon vai ulkoisen työvaiheen, lue henkilöstövuokraus vai alihankinta. Mallin valinta tehdään ennen tarjouspyyntöä, ei sen jälkeen.
Miltä päätösmatriisi näyttää käytännössä?
Yhdellä A4-sivulla voit pukea hakumallin valinnan päätökseksi. Käytä viittä saraketta: rooli, kohdejoukon koko, julkisuus, päätösaikataulu, suositeltu malli. Käytännön esimerkkejä:
- Asiakaspalvelija, kohdejoukko alueella iso, julkinen, päätös 4 viikkoa: avoin haku.
- Tehtaan tuotantopäällikkö, kohdejoukko alueella alle 20, luottamuksellinen, päätös 8 viikkoa: suorahaku.
- Myyntipäällikkö pääkaupunkiseudulla, kohdejoukko keskisuuri, julkinen markkinakartoitus haluttu: yhdistelmämalli.
- Lähihoitaja, tarve heti ja määräajaksi 6 kuukauden ajan: ei kumpikaan, vaan henkilöstövuokraus tai määräaikainen oma rekry.
- Talousjohtaja, kohdejoukko kapea, vaihtuva talojohto, päätös 10 viikkoa: suorahaku.
Päätös on viiden minuutin asia, kun matriisi on tehty etukäteen. Olemme nähneet, että tämä yksinkertainen taulukko säästää enemmän aikaa kuin yksikään käyttöönotettava ATS-järjestelmä.
Seuraava askel
Kerro StaffMillille, onko rooli julkinen, luottamuksellinen, vaikeasti täytettävä vai vielä epäselvä. Kun roolin tavoite, osaajamarkkina ja päätösaikataulu ovat näkyvissä, voidaan valita oikea malli: julkinen rekrytointi, suorahaku, yhdistelmähaku tai henkilöstövuokraus.
- Soita 029 007 4040, jos haluat sparrata mallin valintaa puhelimessa.
- Tutustu suorahaun palveluun, kun rooli on vaikeasti täytettävä.
- Lue henkilöstövuokrauksen tarjouspyyntö, jos tarve on rajattu rooliksi tai jos vertailet pitkän vuokrasuhteen mallia oman rekrytoinnin rinnalla.