Joskus rekrytointi tuntuu siltä, että ilmoitus on auki, hakemuksia tulee, mutta yksikään niistä ei vie eteenpäin. Kuukausi kuluu, esihenkilön kalenteri täyttyy haastatteluista, ja päätös siirtyy taas eteenpäin. Tämä on yleisin merkki siitä, että rooli ei mahdu ilmoitushaun raameihin. Suorahaku yritykselle on tapa kääntää tilanne hallituksi etenemiseksi, kun avoin haku ei tuota tulosta.
Suorahaku eli headhunting on tapa tavoittaa ne osaajat, jotka eivät seuraa työpaikkasivuja mutta saattaisivat liikkua oikean tarjouksen kuullessaan. StaffMill auttaa muuttamaan vaikean rekrytointitarpeen hallituksi etenemiseksi: rooli rajataan, osaajamarkkina kartoitetaan ja kiinnostavia henkilöitä lähestytään suunnitelmallisesti.
Hyvä suorahaku pienentää väärän aloituksen riskiä. Keskustelu alkaa ennen ilmoittelua siitä, ketä haetaan, miksi rooli on houkutteleva ja millä perusteella ehdokkaita arvioidaan. Yli vuosikymmen alalla on opettanut: hyvin valmisteltu profiilikeskustelu lyhentää koko hakuprosessia useilla viikoilla.
Milloin suorahaku kannattaa?
Suorahaku sopii rooleihin, joissa osaajia on vähän, ehdokkaat eivät seuraa aktiivisesti työpaikkailmoituksia tai tehtävä pitää täyttää luottamuksellisesti. Se on usein oikea malli asiantuntija-, esihenkilö-, avain- ja erityisosaajarooleissa.
Hyviä merkkejä suorahaun tarpeesta ovat:
- avoin ilmoitushaku on tuottanut liian vähän sopivia hakijoita;
- tehtävän osaamisvaatimus on tarkka;
- kohdejoukko tunnetaan, mutta siihen ei ole valmista yhteyttä;
- rekrytointi ei saa levitä julkiseksi liian aikaisin;
- rooli vaikuttaa liiketoiminnan jatkuvuuteen tai kasvuun.
Käytännön esimerkki: keskisuuri teollisuusyritys etsii tuotantopäällikköä paikkakunnalle, jossa alan toimijoita on kourallinen. Sopivia osaajia on alueella ehkä kymmenen, eivätkä he hae uutta työtä aktiivisesti. Tällaisessa tilanteessa ilmoitushaku tuottaa harvoin tulosta, mutta kohdennettu suorahaku voi. Vuoden auki ollut ilmoitus on poikkeuksetta kalliimpi kuin hyvin tehty suorahaku, jos lasket esihenkilön ajan ja menetetyn tulosvastuun mukaan.
Jos tehtävä on suorittava, vuoropohjainen tai työnjohto pysyy yrityksellä, henkilöstövuokraus on yleensä parempi lähtökohta. Vuokraus toimii sekä rajattuihin että pitkiin, täysipäiväisiin jaksoihin: valtaosa StaffMillin tekijöistä on kokeneita ammattilaisia, jotka tekevät samaa työtä kuukausista vuosiin. Jos vertailet vielä malleja, lue myös henkilöstövuokraus vai oma rekrytointi ja suorahaku vai julkinen rekrytointi.
Mitä suorahaku maksaa ja kuinka kauan se vie?
Suorahaun palkkiomalli on yleensä prosenttiperusteinen: 15–30 % rekrytoitavan ensimmäisen vuoden bruttopalkasta. Taso määräytyy roolin vaikeuden, paikkakunnan ja kiireen mukaan. Toinen vakiintunut malli on kiinteä palkkio, joka voi vaativuusluokan mukaan olla ** noin 8 000–12 000 €**. Tarkka hinta sovitaan toimeksiantokeskustelun yhteydessä. Maksuerät jaetaan tyypillisesti aloitukseen, shortlistiin ja lopullisen valinnan toteutumiseen.
Aikataulu on tavanomaisesti 4–8 viikkoa. Perusteltu shortlist annetaan ** noin kolmen viikon kohdalla**. Aikataulu venyy, jos profiili on poikkeuksellisen kapea, palkkahaarukka ei vastaa markkinaa tai päätöksenteko hidastuu asiakkaalla. Olemme nähneet hakuja, joissa profiilin tarkennus ensimmäisen viikon jälkeen lyhensi kokonaisaikataulua selvästi. Väärinymmärrys ei ehtinyt kasvaa kahden viikon huonoiksi keskusteluiksi. Käänteinen pätee yhtä lailla: kalenteri, jossa päätöksentekijä ei pääse haastatteluun ennen seuraavaa kuukautta, jähmettää koko prosessin.
Miten oikea profiili rajataan?
Suorahaku epäonnistuu usein jo ennen ensimmäistä yhteydenottoa, jos rooli on liian väljä. ”Hyvä myyjä”, ”kokenut päällikkö” tai ”tekninen osaaja” ei riitä osaajamarkkinan kartoittamiseen. Näillä kuvauksilla viestin kohderyhmä on liian iso, jotta yhteydenotot pystyttäisiin perustelemaan ehdokkaalle uskottavasti.
StaffMillin kanssa profiili täsmennetään ostajan päätöstä varten:
- mitä tehtävässä pitää saada aikaan ensimmäisen vuoden aikana;
- mikä osaaminen on pakollista heti;
- mitä voidaan opettaa työn alettua;
- millainen palkkataso ja työmalli ovat realistisia tällä markkinalla;
- miksi ehdokas kuuntelisi juuri tätä mahdollisuutta;
- mitä ei kannata vaatia, jos se kaventaa markkinaa liikaa.
Kun profiili on kirkas, haku ei perustu toiveiden listaan, vaan päätökseen siitä, millainen henkilö pystyy onnistumaan tehtävässä.
Osaajamarkkina ei näy ilmoitushakemuksista
Vaikeissa rekrytoinneissa suurin osa kiinnostavista osaajista on jo töissä. He eivät hae uutta tehtävää, vaikka voisivat kuunnella hyvin perustellun mahdollisuuden. Tätä joukkoa ei tavoiteta hakemusten kautta.
Suorahaussa StaffMill tarkastelee markkinaa aktiivisesti:
- missä osaajat todennäköisesti työskentelevät;
- millaisilla nimikkeillä samaa osaamista löytyy;
- mitkä toimialat tuottavat siirtymäkelpoista kokemusta;
- mikä viesti saa ehdokkaan vastaamaan;
- missä kohdin profiili kaipaa joustoa.
Tämä antaa yritykselle paremman päätöspohjan. Jos markkina osoittautuu kapeaksi, voit tarkentaa roolia, palkkahaarukkaa, sijaintia tai työn joustoja ennen kuin aikaa kuluu väärään suuntaan. Tämä on suorahaun aliarvostettu hyöty: yritys saa aikaisen, rehellisen kuvan markkinasta. Joskus ensimmäinen viikko paljastaa, että haettu profiili on alueella mahdoton tällä palkkatasolla. Silloin viisas yritys muuttaa hakua, ei rikko päätään seinään.
Miltä suorahaku näyttää käytännössä? Esimerkki keskijohdosta
Yli 80 työntekijän pohjalainen logistiikkayritys etsi terminaalipäällikköä. Ilmoitushaussa oli kahdessa kuukaudessa tullut yksi sopiva hakemus. Suorahaussa rajattiin ensin alueen kuljetus- ja logistiikkayritykset, joista löytyi tunnistettavat noin 20 mahdollista ehdokasta. Heistä kontaktoitiin 14, joista kuusi oli kiinnostuneita keskustelusta. Shortlistille päätyi kolme henkilöä. Toimeksianto saatiin valmiiksi ** viidessä viikossa** ensimmäisestä keskustelusta. Vertailu edelliseen ilmoitushakuun oli selvä: shortlistin laatu oli olennaisesti parempi, koska kaikki shortlistille päässeet vastasivat tehtävän sisältöä, eivät vain pikahaastatteluja.
Miten luottamuksellisuus suojaa yritystä?
Suorahaku voi olla tarpeen, kun rekrytointi liittyy muutokseen, kasvusuunnitelmaan, uuden toiminnon rakentamiseen tai avainroolin vaihtumiseen. Kaikkea ei voi kertoa julkisesti ennen kuin prosessi on oikeassa vaiheessa. Joskus työsuhdetilanne tekee julkisesta hausta mahdottoman.
Luottamuksellisuus ei tarkoita epämääräisyyttä. Ehdokkaalle pitää pystyä kertomaan riittävästi tehtävästä, odotuksista ja etenemisestä, jotta keskustelu on reilu ja uskottava. StaffMill auttaa rakentamaan yhteydenoton niin, että yrityksen tilanne suojataan mutta ehdokas saa päätöksensä tueksi tarpeeksi tietoa.
Mitä suorahaku ei korjaa?
Ole rehellinen tässä kohtaa. Suorahaku tuo keskusteluun ehdokkaita, joita ilmoitushaku ei tavoita, mutta se ei korvaa hyvää valintaa eikä paranna huonoa työnantajakokemusta.
Jos rooli on epäselvä, palkkataso ei vastaa markkinaa tai johtaminen on rikki, suorahaku tuo nämä ongelmat näkyviin nopeammin kuin avoin haku. Ehdokas, joka on jo töissä, kysyy tarkasti ja vetäytyy nopeasti, jos vastaus ei vakuuta.
StaffMillin arvo on siinä, että prosessi pysyy kurinalaisena:
- kriteerit sovitaan ennen kontaktointia;
- ehdokasviesti pysyy yhdenmukaisena;
- keskusteluista saadaan vertailukelpoista tietoa;
- päätöksenteko etenee sovituilla askelilla;
- ostaja ei jää yksin tulkitsemaan markkinaa.
Riski pienenee jo ennen lopullista valintaa.
Yleisimmät virheet suorahakua tilattaessa
Olemme nähneet, mitkä virheet syövät suorahaun arvon nopeimmin.
- Profiilin avaaminen ”hyvä päällikkö” -tasolla, mistä seuraa, että kontaktoidut ehdokkaat eivät ymmärrä, miksi heitä lähestytään.
- Päätöksentekijöiden eri linja, joka paljastuu vasta toisen haastattelukierroksen jälkeen.
- Palkkahaarukan auki jättäminen, jolloin ehdokkaan oma palkkalaskelma katkaisee keskustelun ennen aikojaan.
- Hidas päätösrytmi: ehdokas, joka odottaa kaksi viikkoa palautetta, on jo siirtynyt seuraavaan keskusteluun.
- ”Luottamuksellinen” haku, jossa keskustelussa ei voi sanoa edes toimialaa, vaikka ehdokkaan pitäisi tehdä päätös.
- Suorahaun käyttö kompensoimaan epäselvää työnantajamielikuvaa, jolloin ydinongelma siirtyy ehdokkaan vastuulle.
Korjaa nämä yhteen kertaan, ja suorahaku on lyhyempi, halvempi ja parempi.
Mitä TES ja työsopimuslaki vaikuttavat avainroolin rekrytoinnissa?
Vaikka avainroolin palkka on yleensä yli TES-vähimmäistason, sovellettava työehtosopimus määrittää silti monta asiaa: palkanmaksujakson, sairausajan palkan, vuosilomalain ja lomakorvauksen, lomarahan ja työajan rajat. Jos rooli on uusi ja sen TES on epäselvä, sovi tämä ennen suorahaun aloitusta. Ehdokas, joka on jo töissä, kysyy ehdoista tarkasti. ”Katsotaan myöhemmin” ei ole uskottava vastaus.
Työsopimuslain pakottavat säännökset koskevat myös avainroolia. Koeaika voi olla enintään kuusi kuukautta, ja siitä on sovittava sopimuksessa. Kilpailukieltosopimuksilla on omat reunaehtonsa. Niiden sopiminen ilman riittävää korvausta voi tehdä sopimuksesta tehottoman. Käytä työsuhdejuristia tai ennakkokatselmusta, jos rooli sisältää erikoisehtoja.
Milloin muu malli on parempi?
Suorahaku ei ole aina oikea reitti. Jos työnjohto pysyy asiakkaalla ja rooli on selvästi rajattu, henkilöstövuokraus vastaa tarpeeseen nopeammin ja käytännöllisemmin – sekä rajattuihin lyhyempiin tarpeisiin että pitkiin, täysipäiväisiin jaksoihin, joissa sama kokenut ammattilainen jatkaa kuukausista vuosiin. Jos yritys ostaa kokonaisen työvaiheen eikä yksittäistä tekijää omaan arkeen, vertaa myös henkilöstövuokrausta ja alihankintaa.
Kerro myös ääneen, jos rooli on liian uusi tai liian epäselvä suorahakuun. Jos tehtävän vastuita ei ole vielä kirjoitettu auki ja palkkataso on auki ”katsotaan, mitä saa”, päätöksentekijän pitää ensin tehdä työ määrittelyvaiheessa. Suorahakukumppani voi sparrata briiffiä, mutta se ei voi tehdä päätöstä yrityksen puolesta.
Oikea kysymys ei ole, mikä kanava kuulostaa vahvimmalta. Se on, millainen hankintamalli vastaa roolin todelliseen riskiin, kestoon ja päätöstarpeeseen.
Seuraava askel
Kerro StaffMillille rooli, liiketoiminnan syy, pakollinen osaaminen, sijainti, työmalli, päätösaikataulu ja se, miksi tehtävä on vaikea täyttää. Näiden tietojen avulla keskustelu alkaa heti oikeasta kohdasta: rakennetaanko suorahaku, tuetaanko avointa rekrytointia vai valitaanko toinen henkilöstöratkaisu.
- Soita 029 007 4040 ja kerro lyhyesti tilanne.
- Lue suorahaun palvelukuvaus, jos haluat ymmärtää etenemisen vaiheet.
- Tutustu suorahaku vai julkinen rekrytointi -vertailuun, jos malli on vielä auki.